教练技术是“教练的科学”，它是一套科学的、成体系的、系统的方法论。它由一系列从许多学科和学问如行为科学领域发展出来的有效的教练工具、技巧、干涉、草案、模板、模型组成。
正如伽利略所说：“你无法教人任何东西，你只能帮助别人发现一些东西。” “教练指导”绝对不是为了让对方“知道”一些事情，而是为了让被指导对象真正会做一些事情，并且必须深刻理解背后的“究底”，具备分析、调整和处理的能力，从而在复杂的现实环境中能够灵活运用。能力无法教授，因此，“教练指导”的本质是：塑造能够让被指导对象有所发现的环境，通过帮助被指导对象加工处理自己的经验，从而形成在现实中可以灵活运用的能力。   

什么是教练及教练技术?  

教练的职责是提供支持和指导，而不是非创造高度情绪化的局面。教练工作的原始目标在于开发队员的技术和能力，帮助队员调整好个人状态。   

新型领导者应成为出色的教练，全神贯注地开发队员的能力和意愿，而不仅仅是记录员工的表现。   

1.教练应该非常关注员工的职业生涯  

教练应非常关注员工的职业生涯。企业中的每一名员工都希望能在事业上有所发展。领导者应该注意倾听员工的个人发展目标，制定一份员工发展的计划表，对企业员工的教育状况都做到心中有数。教练随时关注每一位员工的工作状态，为员工的工作表现建立秘密档案，在员工被提拔之前给予适当的培训。  

2.教练应该根据员工的业绩找出需要加强的培训项目  

员工在工作能力方面总难免会存在一些不足，因此需要根据员工的业绩找出需要加强的培训项目。如果员工跟顾客谈话的时候出现问题，则需要加强沟通的技巧，加强谈判课程方面的培训。对于不同的人有不同的技能要求，领导者应该清楚地了解员工需要培训的内容，针对实际需要培养员工的能力。  

3.教练应该给予员工培训前的辅导  

员工在每次培训之前，领导者应该给他们进行辅导。事先将培训课程的优点透露给员工，提前调动员工学习的积极性，然后说明培训所需的准备工作，以及课程结束必须完成的目标。谈话的时间不需要太长，要能给员工留下深刻的印象。  

部分领导者忽略给予员工培训之前的辅导，没有把培训当成很重要的工作。新型的领导者将培训工作放在很重要的地位，更愿意做一名教练的角色。培训过程中，注意不要打断员工的学习，要找人接替他的工作，让正在培训的员工专心致志地完成学习。  

4.应该在培训后聆听员工的感受，协助受训员工制定课后目标及行动计划  

培训是需要有效果的。培训之后，领导者务必要向受培训的员工询问课程的学习内容。领导者应该让员工根据培训内容确定一个目标和行动计划，完成目标之后，对完成情况提出评估性的建议。企业的培训中心以此作为考核的依据，颁发象征毕业的证书。这实际是对员工努力结果的承认和对员工的激励。  

5.给予员工充分的学习时间  

作为教练，应该注意给予员工充分的学习时间。员工平时的工作一般都很繁忙，学习的时间相对较少。企业发展越久，积累的经验越多，员工需要掌握的信息就越多。因此，必须保证员工每天都有一定的学习时间，在这段学习期间之内，员工之间可以互相分享各自所获得经验，从而做到优势互补。   

自检       

在麦当劳工作的所有见习经理，每天都有两个小时的学习时间。麦当劳的运营训练手册被称为“麦当劳的圣经”，简称ＯＴ。麦当劳创业初期，这本书只有几页纸，到今天已经发展到很厚，每年都更新。它是所有麦当劳人员工作的指南，告诉你每个工作岗位怎么去做，怎么开员工座谈会，怎么开员工大会，沟通按什么样的渠道，解决客户沟通按什么方式，这是所有人的圣经。  

阅读完上段文字，作为企业的领导者你有何感想？思考你在作为领导者的过程中，是否扮演了教练的角色？教练扮演得是否合格，还有什么需要改进的地方？   

通过训练改变行为   

1.每位下属要改变其行为的时候，需要关注的有：知识、技能和态度。这也被简称为ＡＳＫ，Ａ是态度，Ｓ是技能，Ｋ是知识。知识、技能和态度三个层次重叠的地方就形成了行为。因此，改变行为就必须从知识、技能和态度这三个层面改变起，如图10－1。  

行为需要不断重复演变而成为习惯。一次两次的行为只能是单一的行为而不能成为习惯。习惯养成之后很难改变，因此好的习惯应该一开始就应培养。员工刚刚进入岗位时，应该进行培训。在最佳的培训时间内培训，有助于防止坏习惯的养成。   

2.培育下属的ＰＤＣＡ原则  

培训下属应遵循ＰＤＣＡ的原则。其中Ｐ（Ｐｌａｎ）是做计划，Ｄ（Ｄｏ）是实施，Ｃ（Ｃｈｅｃｋ）是检查，Ａ（Ａｃｔｉｏｎ）是采取行动。  

作为领导者，从开始就要制定培训计划和预算，接着要执行所制定的计划，然后检讨培训是否达到最大效果，最后才是安排强化的作业，采取行动，把学到的东西能够真正派上用场。种训练方法  

培训的目的是使所有员工和管理人员掌握必要的技能，以便在各种环境下彼此之间或与客户之间更加有效地交流。教授的内容有很多，例如人际交往的技能、积极聆听、指导和反馈等。  

训练的方式和方法有很多种，有职前训练的方法和在职培训的方法，还有发展训练的方法。从另一个角度讲，训练方法分为在岗培训和脱岗培训。  

◆在岗培训  

在岗培训指的是不专门开设课程教室等，在工作岗位上比较有经验的员工带着，边工作，边在实践中学习技能。  

◆脱岗培训  

所谓脱岗培训，就是指暂离工作岗位一段时间，专门集中时间进行培训。主要在课堂中进行。      

教练的四个步骤  

1.确立培训需求  

在确定培训需求时需要考虑的是：目前员工处于何种层次和水平，以及未来对他的期望又是何种层次和水平。现实的水平和期望水平的差距就是培训的需求。  

教练的责任是找出需求所在，根据需求制定培训计划。培训计划应该包括培训的项目、方法、所需要的资源、时间、老师以及谁来追踪培训结果等。如图10－3。  

2.教练的四个步骤  

制定了培训计划之后便是实施教练的过程。教练的过程可以分成四个步骤：第一步准备，第二步呈现，第三步试做，第四步追踪。  

◆准备  

培训的准备工作包括：准备教材、准备设备、准备时间、准备场地和准备学员。作为一名教练，必须要清楚被教练的对象。教练的责任是让被教练的对象放松。一个人在紧张状况下学习很难学好，越紧张学习效果越差。  

◆呈现  

呈现最重要的一点就是：要讲究的是标准，而不是速度。教练的目的并不是要向下属显示自己的了不起，教练的本质工作是要把别人教会。能干但教不好别人的教练并不是一个好的教练，教练很重要的特征是强调高标准。呈现的过程，就是把所教的内容进行分解，让学习者看清楚并能领会。  

◆试做  

呈现完后，学习就应该试做。只有试试看，才能检验学习者是否已经理解领会。学习者在试做的时候，教练者要随时认可学习者的进步，运用鼓励性的言语促进学习者的积极性。  

耐性是教练的重要特征。每个人的学习能力和接受能力都存在差异，学习的进展有快有慢。教练应该有耐心地安慰员工，逐步引导员工做得越来越好。鼓励性的安慰将促使学习者做得更好。  

◆追踪  

教练的第四步是追踪。企业的标准的下降，往往是由于追踪不够造成的，领导者必须加强追踪。通过不定期追踪的方式，维持企业的标准，否则标准很难维持执行。对于多次不符合标准的员工，应该取消其岗位资格，这是优胜劣汰的体现。  

案例  

麦当劳每月都对员工进行不通知的追踪，检验员工是否严格按照六个步骤进行工作。符合标准的，用打勾的方式表示已经通过检定；如果没有按标准行事，将会当面提出工作过程中为何没有按照公司的步骤进行。如果在追踪的时候少了一个步骤，就打一个叉。如果有第二次不符合标准，即使以前通过了岗位资格认定，那么岗位资格将被取消。用这种方式每个月进行不通知的追踪，六个步骤一个不能少。  

要想维持标准，就必须不断地追踪，否则执行标准就会慢慢打折扣。麦当劳正是用这种方式维持了自己的标准。  

教练技术   
    
衍生于体育界的教练技术是近十多年西方企业界提高绩效的最有力管理技术之一。   
教练技术是一门通过完善心智模式来发挥潜能、提升效率的管理技术。教练通过一系列有方向性、有策略性的过程，洞察被教练者的心智模式，向内挖掘潜能、向外发现可能性，令被教练者有效达到目标。   

教练的目的可以归纳为以下几点：   
一、清晰被教练者的目标；  
二、反映被教练者的心态；  
三、引导被教练者自己找出解决方法；  
四、支持被教练者订出实际行动；  
五、创造超卓的成绩。    

中国企业教练学院做为国内知名的培训机构，结合企业实际，开发出一套素质与技能并重的教练技术，系统地支持企业培养专业教练。同时为企业提供专业教练服务，支持管理者取得卓越成就，并为企业建立教练文化，提升企业的生产力和竞争力。